Heb aandacht voor wie er voor je zit!
“Stijging in verzuim in 2022 in Nederland naar 5,6%: dit is het hoogste ooit gemeten.”
Nationale Nederlanden meldde dit in een trendrapport over 2022. De cijfers komen uit meerdere kanalen: namens de verzekeraars, CBS, UWV en TNO.
Koploper blijft de sector zorg met 7,9%, gevolgd door de bouw met 5,3% en vervolgens de horeca naar 4,7%.
Uit dit rapport blijkt dat psychische (werkgerelateerde) klachten een belangrijke reden zijn voor langdurig verzuim. Met name onder de groep jongvolwassenen wordt dit als zorgwekkend benoemd, waar het bestanddeel dat langer dan 42 weken ziek is stijgt en de duur van het verzuim dus toeneemt. Hierdoor wordt er onder deze groep in het komende jaar ook een hogere instroom in de WIA verwacht. De problemen stapelen zich hierdoor op, want ook het UWV kampt met flinke achterstanden.
Werknemers/werkgevers
Wat ons opviel in dit trendrapport is dat er grote verschillen zijn tussen hoe werknemers vinden dat er met hen omgegaan wordt en hoe leidinggevenden dit zien. Vier op de tien werkgevers en werknemers geven aan dat een verstoorde werk-privébalans samen met personeelstekort de belangrijkste oorzaken van werkgerelateerde psychische problemen zijn.
Het positieve is dat veel werkgevers (74%) zich (deels) verantwoordelijk voelen voor de mentale gezondheid van hun werknemers. Maar volgens werknemers gaat maar 1 op de 10 werkgevers het (goede) gesprek aan over de mentale gezondheid of privésituatie om dit verzuim te voorkomen en dus ook om dit terug te dringen, als er inmiddels verzuim ontstaan is.
Dit (goede) gesprek wordt zowel door werknemers als werkgever als lastig ervaren, maar ook anders beleefd. Ondanks dat werknemers het belangrijk vinden om het te bespreken, geven zij aan dat hun leidinggevenden te weinig oog hebben voor hun mentale gezondheid. 40% van de werknemers geeft zelfs aan dat hier nooit over gesproken wordt. 1 op de 3 werknemers geeft aan dat een leidinggevende te weinig tijd vrijmaakt voor een persoonlijk gesprek.
Zorgwekkende en duidelijke cijfers wat ons betreft. Maar wat moet er nu gebeuren?
Wat op te maken is uit deze trends en cijfers is dat het gaat over focus, aandacht en tijd. En heel duidelijk het voeren van het GOEDE gesprek (en het gemis ervan!). De werknemers hebben hierbij namelijk een andere ervaring dan leidinggevenden.
Het gaat in iedere situatie over aandacht en begrip voor elkaar. Sluiten we nog wel aan bij elkaar? Spreken we nog wel dezelfde taal? Is er nog tijd om met elkaar in gesprek te gaan? Is het voeren van het goede gesprek überhaupt nog wel iets dat mensen nog kunnen met elkaar? Het goede gesprek gaat over het welzijn en de mentale gezondheid van iemand binnen het werk, maar ook thuis. Meedenken, moeilijke situaties open houden en wederzijds begrip zijn hierbij speerpunten.
Een belangrijk aandachtspunt hierbij vinden wij, is dat er steeds gesproken wordt over ‘de werknemer’ en ‘de leidinggevende’. Maar wordt er ook het goede gesprek gevoerd met deze leidinggevenden? Ook zij die hun privésituatie met zich meenemen, overwerken, onder druk staan van de tijd, maatschappelijke druk ervaren en ook financieel krap kunnen zitten. Zijn het dus niet ook leidinggevenden, die hetzelfde probleem hebben? Wij zien bij de organisaties waar wij komen (grotere organisaties met meerdere managementlagen) dat dit probleem zich vaak afspeelt binnen alle lagen van de organisatie. Op alle lagen moet dan verwacht worden dat het goede gesprek gevoerd wordt. Kortom, het is belangrijk door de gehele organisatie heen. Het houdt niet op bij een managementlaag, maar gaat door tot de Raad van Bestuur of Toezicht. Aandacht voor elkaar, maar ook zeker de juiste focus en tijd zijn hierbij de belangrijkste punten.
Wij focussen ons tijdens verzuimbegeleiding op het voeren van dit goede gesprek op alle lagen en door de gehele organisatie. Ook een Raad van Bestuur moet het probleem erkennen en bij zichzelf te rade gaan of er nog voldoende tijd en ruimte wordt vrijgemaakt om aandacht te kunnen geven aan de ander.
De steeds complexer wordende verzuimbegeleiding verdient aandacht en tijd, dat blijkt wel uit de cijfers in het onderzoek. Dit betekent ook dat er duidelijkheid moet komen binnen organisaties over wie waarvoor verantwoordelijk is. Wanneer is het een HR-aangelegenheid en wanneer is de leidinggevende zelf aan zet? Ook deze rolverdeling moet duidelijk zijn, zodat niet alles op het bordje van de leidinggevende komt te liggen.
Als er verzuim ontstaan is, kom dan tijdig in actie. Bedrijfsartsen werken helaas nog steeds mee door te denken dat zij werknemers ‘beschermen’ door ze tijdelijk weg te houden bij werkgevers. Nog steeds wordt er te veel mentaal verzuim beschreven dat onopgelost blijft als werknemers van de werkvloer weggehouden worden. Tijdelijk geen arbeidsmogelijkheden is dan de terugkoppeling. Dit kan leidinggevenden ervan weerhouden om het goede gesprek te voeren.
Kortom, er zijn veel verschillende schakels die moeten gaan samenwerken om uiteindelijk met de juiste focus, tijd en aandacht echt te gaan werken aan een gezamenlijke aanpak van verzuim en nog liever, het voorkomen ervan.